Как доказать, что на работе незаконно установлено видеонаблюдение? в 2019 году

🕒

Для того чтобы доказать, что на работе следят за сотрудниками по видеонаблюдению необязательно быть осведомленным в юридической практике.

Почти все граждане заботятся о защите своей частной жизни. Законодательство в сфере Конституции РФ регламентирует и предоставляет данное право неприкосновенности каждому человеку, живущему в нашей стране. Огромное внимание уделяется защите частной жизни не только Конституцией, но и Уголовным Кодексом и закреплено в Кодексе о правонарушениях. Руководитель может установить систему видеонаблюдения на предприятии с целью безопасности своих же сотрудников или в качестве метода контроля за сохранностью персонального имущества. Работодатель не имеет право с помощью видеотехники навредить частной жизни сотруднику, то есть нарушить личное пространство человека.

Осуществлять контроль за служащими директор может только на участке, охватываемом их рабочие места. Не допускается проводить съемку в местах, связанных с личной гигиеной, столовых, раздевалках и др. Такие действия нарушают действующее законодательство РФ.

ВАЖНО !!! Для того, чтобы доказать неправомерность видеоконтроля достаточно указать на места, в которых установка данной системы запрещена законом. Также если перечисленные помещения не связаны с выполнением рабочих обязанностей.

Как еще можно доказать незаконность ведения съемки

Количество методов, подтверждающих незаконность контроля не много. В первую очередь к ним относятся:
  1. В случае если руководитель не зафиксировал данный способ наблюдения в официальном документе, например, нормативном акте организации. Если работодатель не озвучил и не обговорил информацию о видеосъемке со своим сотрудником. Также если отсутствует оговоренный список кандидатов, которые должны заниматься обслуживанием техники и хранением материалов в дальнейшем. Это касается узкого круга людей, и доступ посторонних лиц к видеоматериалам строго запрещен.
  2. Для того чтобы внедрить в рабочую обстановку данный метод слежения необходимо вносить поправку в трудовой договор каждого сотрудника с пометкой об изменении условий труда. Если работодатель не сможет в свою защиту предоставить подписанный документ с отметкой персонала о согласии видеосъемки, то это является прямым нарушением закона. В срок за пару месяцев руководитель обязан проинформировать работников о предстоящих нововведениях. Если директор сможет предъявить письменные согласия всего коллектива, то вопросов у контролирующих государственных органов не должно быть впоследствии.

ВАЖНО !!! В случае нарушения служащие могут требовать выплату компенсации за отсутствие оговоренных условий ранее, которые не предусматривают наличие видеокамер на предприятии. Особенно это касается отсутствия соответствующих пунктов в должностной инструкции, которую предоставляют на подпись работнику.

Статья № 21 п.1 Трудового законодательства гласит о том, что каждый человек имеет право знать обо всех условиях труда и быть осведомленным по распорядку охраны трудовой деятельности. Данный закон защищает права сотрудника в отношении с работодателем. К сожалению, на практике мало сотрудников пойдет жаловаться в вышестоящие инстанции из страха потерять постоянное место, поэтому со временем привыкают к установленным камерам.

Для того, чтобы не возникло проблем с незаконной установкой устройств на предприятии необходимо оборудовать в видных местах специальный значок, который будет уведомлять как сотрудника, так и посетителя об осуществлении видеосъемки.

Помимо неправомерных способов слежения наличие видеокамер может быть разрешительной мерой в организации. Это касается только случая, если иного способа за наблюдением рабочего процесса не существует. То есть в тех местах, где условие предопределено характерной спецификой работы и закреплено в документации.

ВНИМАНИЕ !!! В соответствии со статьей № 86 п.1 ТК РФ работодатель имеет право на получение от работника персональных сведений для обработки в целях осуществления контрольной функции за объемом и надлежащим исполнением трудовых обязанностей, также в качестве наблюдения за сохранностью собственного имущества.

Но вести наблюдение с помощью видеотехники любой руководитель может только на участке выполнения рабочих функций служащего, но не за пределами и, не нарушая личного пространства, так как это незаконно.

Перечисленные методы, которые свидетельствуют о вторжении на частную территорию можно смело воспринимать как нарушение работодателем российского законодательства и может повлечь за собой меры по наказанию. Руководитель обязан соблюдать строгие рамки в отношении контроля за работниками и не злоупотреблять должностными полномочиями. Камеры следует устанавливать только в целях крайней необходимости и по обоснованным причинам, также данный факт закрепляют в условиях документации действующей на предприятии.

Бесплатный вопрос юристу

 

Понравилась статья? Следите за новыми идеями из мира сада и огорода, а так же полезных советов в нашем канале. Подписывайтесь на нас в Яндекс.Дзене. Подписаться.

Наверное, всех людей заботит защита их частной жизни. Конституция Российской Федерации регулирует подобные вопросы и закрепляет за гражданами конституционное право на неприкосновенность частной жизни. Внимание этой теме уделено и в Кодексе об административных правонарушениях РФ, и в Уголовном кодексе РФ. В частности, устанавливать систему видеонаблюдения в организации работодатель может исключительно в целях безопасности своих сотрудников или же, например, для сохранности ценного имущества предприятия. Другими словами, видеокамеры ни в коем случае не должны нарушать личного пространства и законных прав работников на него.

То есть следить за своими подчиненными допускается лишь на их рабочих местах, но никак не в комнатах гигиены, столовых, помещениях для отдыха. Это прямое нарушение законодательства РФ. Доказать незаконность установки системы видеослежения просто, если камеры установлены в перечисленных помещениях, не относящихся к непосредственным рабочим местам.

Также доказать, что на работе неправомерно следят за сотрудниками можно, если работодатель никак не отразил такие изменения условий труда в локальных нормативных актах предприятия. То есть никаким образом не оговорена и документально не закреплена информация о том, кто допущен к обработке видеозаписей, о порядке их хранения и сроке ликвидации. Ведь данные на них все-таки носят конфиденциальный характер.

Указать на незаконность проведения видеонаблюдения за работниками можно и в случае, если в трудовые договоры не было внесено изменений об изменении условий труда. Также если у работодателя нет подписанных сотрудниками уведомлений об организации видеослежения, этот процесс считается неправомерным. Начальство должно за два месяца уведомить подчиненных о грядущих изменениях трудового порядка. И когда наблюдение осуществляется с разрешения работников – вопросов и споров о незаконности такого положения дел не возникнет.

Другим условием, допускающим существование системы видеонаблюдения, является наличие соответствующих предупреждающих табличек. То есть работники (и возможные посетители) должны быть об этом осведомлены.

Но нужно напомнить, что слежение с помощью видеокамер может быть и оправдано. Допустим, на тех предприятиях, где нет любых других ­возможностей для проведения контроля за работой сотрудников. Иначе говоря, там, где это предопределено спецификой трудовой деятельности.

Работодатель имеет законное право (закрепленное пунктом 1 статьи 86 Трудового кодекса РФ) на получение и обработку персональных данных своих сотрудников для целей «контроля за качеством и количеством выполняемой работы, а также обеспечения сохранности имущества». Но, тем не менее, такому контролю руководства за работниками следует ограничиваться только их рабочим пространством, то есть исключительно теми местами, где сотрудники выполняют свои прямые трудовые обязанности.

Таким образом, установка системы видеонаблюдения за работниками может считаться неправомерной во всех перечисленных выше случаях. То есть со стороны работодателя должны соблюдаться все условия неприкосновенности и конфиденциальности частной жизни сотрудников. Допустимо наличие камер слежения только при обосновании производственной необходимости в их установке и при должном документальном оформлении изменений условий труда. Очевидно, что осуществление видеонаблюдения в организации требует соблюдения целого ряда условий, предписанных нормативными актами. Иначе работодатель рискует получить обоснованные претензии от своих подчиненных.

Снова приветствую вас. С вами практикующий юрист Евгений Волков.

В этой статье я в деталях расскажу про видеонаблюдение за сотрудниками, а также дам исчерпывающий ответ на вопрос — законно ли оно?

В настоящее время камеры видеонаблюдения уже стали неотъемлемой частью нашей жизни.

Видеонаблюдение за сотрудниками встречается в офисах, супермаркетах, в исправительных колониях, в медицинских, банковских учреждениях и др. местах.

Сквозь призму вопроса безопасности видеонаблюдение за сотрудниками, безусловно, является оправданным, так как благодаря ему можно успешно пресекать попытки хищений товарно-материальных ценностей, выявлять иные преступления.

Какое же отношение камеры видеонаблюдения имеют к организации рабочего процесса? Да самое непосредственное!

Любой работодатель желает поставить поведение своих подчиненных на рабочем месте под контроль. Видеонаблюдение за сотрудниками – это один из вариантов реализации такого контроля.

Понять работодателя можно – ему важно, чтобы во время рабочей смены сотрудники занимались исключительно выполнением работы, предусмотренной их должностными (рабочими) инструкциями. И действительно, если заглянуть в Трудовой кодекс, то всё вроде бы становится понятным:

Из части первой ст. 91 ТК России

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

напрашивается мысль, что у сотрудника, находящегося на раб.месте нет права на частную жизнь. Иначе получается, что работник пользуется в личных целях оплачиваемым работодателем временем и, тем самым, допускает нарушение (невыполнение обязанностей, предусмотренных должностной либо рабочей инструкцией).

Многие руководители предприятий и организаций ведут негласное видеонаблюдение за сотрудниками. При этом, про получение согласия работников на осуществление видеонаблюдения за ними, почему-то, никто не вспоминает.

Работодатели, видимо, руководствуются соображениями о том, что, когда сотрудник не исполняет свои рабочие обязанности, то он не исполняет свою обязанность по выполнению труд. функции.

Однако, ребятки, не всё так просто в вопросе видеонаблюдения за сотрудниками. Дело в том, что действующее российское законодательство достаточно обширно и не ограничивается лишь Трудовым Кодексом.

Поэтому к решению вопроса о том, насколько вообще правомерен такой способ контроля за работниками, на мой взгляд, нужно подходить комплексно, анализируя также и другие нормы законодательства.

Начнем с Конституции РФ, согласно части 1 ст. 23 которой

Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

Как вы наверное понимаете, частная жизнь человека никуда не девается в тот момент, когда сотрудник находится на работе.

Например, вам позвонила мама, когда вы выполняете свою трудовую функцию. Звонок мамы в данном случае — это элемент частной жизни.

Примеров частной жизни на работе, показывающих, что существование частной жизни идёт своим чередом независимо от того, присутствуете вы на рабочем месте или отсутствуете, можно привести массу (перекуры, выходы в туалет и тому подобное), но главное, нужно понять, что частная жизнь человека присутствует всегда и везде.

Именно поэтому руководители предприятий, высказывая своё мнение о том, что на рабочем месте не должно быть ничего кроме работы, фактически, заблуждаются.

Руководство предприятий не имеет законных оснований для привлечения сотрудника к дисц. ответ-ти за невыполнение тр. обязанностей во время рабочей смены, если сотрудник полностью выполняет производственный план на день и требования свой должн. инструкции, умудряясь при этом значительную часть времени на работе посвящать своей частной жизни.

Конечно, имеются такие профессии, где нужно быть предельно внимательным и сосредоточенным на рабочем процессе (к примеру, диспетчеры авиаперевозок, охранные службы), однако к большинству профессий такие требования всё же не предъявляются и нет ничего противозаконного если сотрудник в течение рабочей смены позвонит по личному вопросу.

Обратите внимание, содержание этого телефонного звонка считается инфой о частной жизни сотрудника.

С чего начать работодателю, не представляющему, как можно осуществлять контроль за работниками без осуществления видеонаблюдения?

Наверное, начинать нужно с изучения законодательной базы на этот счёт.  Ниже я приведу важные законодательные нормы по этому вопросу.

Мне важно, чтобы вы включили свой мозг для изучения данного вопроса, и прочтение вами нижеследующих законодательных норм, как раз будет способствовать этому. Итак, видеонаблюдение за сотрудниками (законодательство):

часть 1 ст. 24 Конституции России

Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

пункт 8 ст. 9  Фед. закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»

Запрещается требовать от гражданина (физического лица) предоставления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина (физического лица), если иное не предусмотрено федеральными законами.

часть 5 ст. 6 Фед. закона «Об оперативно-розыскной деятельности»

Запрещается проведение оперативно-розыскных мероприятий и использование специальных и иных технических средств, предназначенных (разработанных, приспособленных, запрограммированных) для негласного получения информации, не уполномоченными на то настоящим Федеральным законом физическими и юридическими лицами.

Работнику следует знать о том, что в организации осуществляется видеонаблюдение за сотрудниками – с даты трудоустройства работника или с даты установки системы видеонаблюдения. Это, кстати, касается и контроля электронной почты сотрудников.

Откуда делаются эти выводы? Смотрите ст.3 Фед. закона «О персональных данных»

персональные данные — любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)

то есть, исходя из этого определения, поведение сотрудника на работе считается перс. данными и, выполняя видеонаблюдение за сотрудниками, работодатель фактически обрабатывает перс. данные своих сотрудников.

Поэтому, организуя видеонаблюдение за сотрудниками, работодателю крайне важно учитывать законодательные требования, касающиеся обработки полученных перс. данных.

Какая расплата грозит работодателю за допущенные «косяки» в этом вопросе?

— либо «административка» по ст.5.27 КоаП РФ

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечёт предупреждение или наложение административного штрафа:

— на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей;— на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

— либо «уголовка» по ст.137 УК РФ.

Незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия наказываются:

— штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев,— либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов,— либо исправительными работами на срок до одного года,— либо принудительными работами на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового,— либо арестом на срок до четырех месяцев,— либо лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Поэтому, чтобы не стать фигурантом уголовного дела или дела об административном правонарушении работодателю необходимо учитывать ряд условий, «легализующих» видеонаблюдение за сотрудниками. Что это за условия?

Во-первых, вам нужны веские основания для установки камер видеонаблюдения. Таким основанием может выступать, к примеру, необходимость охраны ТМЦ на вашем предприятии.

Второе, при организации видеонаблюдения за сотрудниками недопустимо вмешательство в частную жизнь граждан. Автор статьи: Евгений Волков, https://evgeniyvolkov.ru. Поэтому установка видеокамеры, например, в туалете, коридорах, курилках является незаконной, какие бы благие цели не преследовал работодатель.

Почему? Потому что в курилке, туалете и проч. местах ваш сотрудник не находится на своем рабочем месте, а, следовательно, в этом месте нет основания для контроля за качественными и количественными показателями работы конкретного сотрудника, ибо контроль работодателя над сотрудником должен распространяться только на рабочее место сотрудника.

Не верите? Тогда смотрите ч.6 статьи 209 ТК России.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

На сегодняшний день даже малый бизнес пытается поставить поведение своих сотрудников на работе под контроль. Видеокамеры можно частенько встретить в турагенствах, автосервисах и в др. местах.

Поступая на работу в малый бизнес, новоиспеченные сотрудники вынуждены соглашаться на условие о видеонаблюдении за ними и подписывать трудовые договоры и локальные нормативные акты, например, соглашение с сотрудниками о видеонаблюдении, в которые уже включены необходимые работодателю формулировки.

В-третьих, на предприятии необходимо разработать и утвердить локальные нормативные акты, регулирующие видеонаблюдение за сотрудниками.

Другими словами, если вы организуете видеонаблюдение на рабочем месте, законность должна быть первым вопросом, который вас волнует.

Каждый сотрудник должен поставить свою подпись за ознакомление с указанной нормативной документацией, разработанной на предприятии. При этом, ключевое и юридич. значение для признания видеонаблюдения за сотрудниками законным имеет лишь согласие сотрудника на видеонаблюдение за ним.

Понятно, что от новых, трудоустраивающихся будущих сотрудников получить согласие на видеонаблюдение проще – будущего сотрудника в письменной форме предупреждают о ведении видеонаблюдения, предлагая подписать тр. договор, уже содержащий условие о праве предприятия вести видеонаблюдение за сотрудником.

И человек либо соглашается с этим и становится сотрудником предприятия либо не соглашается и ищет др. работодателя.

А как быть с остальными сотрудниками, которые работали ещё до того момента, как на предприятии произошло внедрение системы видеонаблюдения за персоналом, и которые не дали согласие на видеонаблюдение за ними?

По данному вопросу в своё время разъяснения давал Роскомнадзор. По его мнению, в данном случае можно воспользоваться положениями ст. 74 Тр. кодекса России.

Внимание: в тр. договор необходимо включить соответствующее условие о ведущемся на предприятии видеонаблюдении. Обычно подобное условие, как правило, не прописывают в тр. договоре, а лишь ознакамливают сотрудников с документом, регламентирующим видеонаблюдение на предприятии.

Тем не менее, полагаю, что для работодателя организовать процесс видеосъемки через процедуру изменения условий тр. договора получается довольно неплохим вариантом.

Если работодатель понимает, что организация видеонаблюдения не будет принята всеми сотрудниками единодушно, то имеет смысл подготовить дополнительные соглашения к тр. договорам, в которых прописать, что стороны согласны с тем, что работодатель может вести видеосъемку рабочего процесса в порядке, установленном соответствующим документом предприятия.

Разумеется, сотрудник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документа, регламентирующего вопросы видеонаблюдения.

Через 2 месяца в организации можно установить видеонаблюдение за сотрудниками, а несогласных с этим сотрудников уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

На этом, пожалуй, остановимся. В ближайшее время статья будет мною дополнена новой актуальной информацией.

Видеосъемка как доказательство

Большинство работодателей считает, что на рабочем месте частной жизни у сотрудника просто не может существовать, поскольку он в рабочее время должен заниматься исключительно выполнением своих функциональных обязанностей. И, на первый взгляд, такая позиция находит подтверждение в Трудовом кодексе.

Цитируем документ:

«Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ» (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Если работник не исполняет своих должностных обязанностей, то он нарушает свою главную обязанность – выполнение трудовой функции. Поэтому многие работодатели приходят к выводу, что уведомлять работника о том, что за ним ведется видеонаблюдение, а тем более получать на то его согласие, не нужно.

Однако это в корне неверно. Подобными действиями работодатели нарушают важнейшее конституционное право человека – право на неприкосновенность частной жизни. А частная жизнь – это понятие, которое гораздо шире, чем только лишь личная и семейная жизнь.

Судебная практика.

Важность защиты частной жизни с точки зрения развития личности каждого человека – один из основополагающих компонентов европейской судебной практики. Такая защита, как указывалось выше, распространяется за пределы частного семейного круга и включает также социальный аспект (постановление ЕСПЧ от 24.06.2004 по делу «Фон Ганновер (Принцесса Ганноверская) (Von Hannover) против Германии»).

Стоит отметить, что когда люди сознательно и намеренно принимают участие в мероприятиях, которые записываются или могут быть записаны либо представлены на обозрение общественности, разумные предположения лица в отношении неприкосновенности частной жизни могут быть достаточным, хотя и не обязательно решающим фактором.

Человек, идущий по улице, будет неизбежно видимым любому другому члену общества. Мониторинг, осуществляемый техническими средствами того же публичного места (например, охрана, наблюдающая посредством камер наблюдения), является, по сути, тем же самым.

Вопрос о вмешательстве в частную жизнь возникает лишь в случае систематической или постоянной видеозаписи общественной сферы жизни (постановление ЕСПЧ от 28.01.2003 по делу «Пек (Peck) против Соединенного Королевства»).

Именно поэтому частная жизнь работника существует независимо от его присутствия или отсутствия на рабочем месте. И ведение постоянного видеонаблюдения за сотрудниками без их согласия нарушает право гражданина на неприкосновенность частной жизни (ч. 1 ст. 23 Конституции РФ).

В статье 21 Трудового кодекса в качестве одного из основных прав работника закреплено право на полную информацию об условиях и охране труда на рабочем месте. К такой информации относится также информация о мерах по контролю за поведением и производительностью труда работников, в частности, о видеонаблюдении, в том числе и скрытом.

Поэтому работника необходимо проинформировать о ведущемся на предприятии видеонаблюдении с момента приема на работу и с момента установки камер видеонаблюдения, в противном случае работодатель нарушит свою обязанность. Даже если это только видеонаблюдение на пропускном пункте на работу.

Цитируем документ:

«В случае оказания охранных услуг с использованием видеонаблюдения, а также оказания охранных услуг в виде обеспечения внутриобъектового и (или) пропускного режимов персонал и посетители объекта охраны должны быть проинформированы об этом посредством размещения соответствующей информации в местах, обеспечивающих ее гарантированную видимость в дневное и ночное время, до входа на охраняемую территорию» (ст. 12 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»).

Довод работодателя о необходимости работника постоянно, то есть непрерывно, выполнять трудовые обязанности, несостоятелен. Если работник на рабочем месте в полном объеме выполняет нормы выработки и требования должностной инструкции, то он вполне может отвлечься от работы на время, отдохнуть, переключить внимание, выйти покурить или сделать важный звонок домой по личному телефону.

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с требованием отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии. Основанием для привлечения к ответственности послужил тот факт, что она без производственной необходимости и разрешения своего непосредственного начальника находилась вне своего рабочего места, что было заснято на видеокамеру. Истица пояснила, что работодатель не уведомлял ее о видеонаблюдении, поэтому полученная незаконным способом запись не может являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд удовлетворил требования истицы в части отмены приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания и лишения премии, отметив, что указанная видеозапись (скрытая съемка) с учетом положений ст. 77 ГПК РФ не может быть признана надлежащим доказательством (решение Нефтекамского городского суда от 20.12.2010 по делу № 2-3475/2010, № 2-3165/2010).

Справедливости ради нужно заметить, что существует ряд профессий, которые предполагают полную концентрацию на производственном процессе (охранники, телохранители, авиадиспетчеры и т. п.). К остальным специальностям работодатель не имеет права предъявлять требования непрерывного выполнения трудовых обязанностей.


Поведение работника на рабочем месте подпадает под определение персональных данных, которое содержится в законе (ч. 1 ст. 85 ТК РФ).

Цитируем документ:

«Персональные данные – любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)» (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

Осуществляя видеонаблюдение за работником, работодатель фактически занимается обработкой персональных данных. Под ней понимается любое действие, которое совершается с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, извлечение, использование, передачу и т. д. (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

Кроме того, в соответствии с п. 8 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» запрещается требовать от гражданина представления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо его воли.

Таким образом, при отсутствии прямого указания в законе негласное видеонаблюдение невозможно. В статье 6 Федерального закона от 12.08.1995 № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности» указано, что проведение оперативно-розыскных мероприятий и использование специальных и иных технических средств, предназначенных (разработанных, приспособленных, запрограммированных) для негласного получения информации, не уполномоченными на то законом физическими и юридическими лицам, запрещается.

Работодателю не стоит забывать и об ответственности, которая наступает в случае пренебрежения требованиями действующего законодательства. Помимо ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, устанавливающей ответственность за нарушение трудового законодательства, руководитель предприятия может быть привлечен и к уголовной ответственности.

Статьей 137 Уголовного кодекса предусмотрена ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни, а именно – незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации.

Санкции по данной статье достаточно серьезные: начиная со штрафа в размере до двухсот тысяч рублей, заканчивая лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Порядок внедрения и организации видеонаблюдения в компании

Включить пункт о функционировании системы видеонаблюдения в Правила внутреннего трудового распорядка, обосновав производственную необходимость введения системы видеонаблюдения.
Разработать Положение о видеонаблюдении, в котором должны быть указаны все помещения, в которых будут находиться камеры слежения.
Издать приказ об утверждении новой редакции Правил внутреннего трудового распорядка и Положения о видеонаблюдении на предприятии с указанием даты начала работы системы, о назначении ответственных лиц за ее установку и функционирование и о сроках ознакомления работников с новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка и вышеуказанным Положением о видеонаблюдении.
Ознакомить работников с приказом, новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка и Положением о видеонаблюдении путем письменного уведомления под роспись. На уведомлении работник проставляет отметку о согласии или несогласии на видеонаблюдение. При отсутствии согласия всех сотрудников ввести видеонаблюдение на предприятии невозможно.
Разместить в помещениях, в которых производится видеонаблюдение, соответствующие предупреждающие таблички.
Внести изменения в Положение о защите персональных данных в части указания списка должностей, имеющих доступ к персональным данным в результате обслуживания системы видеонаблюдения, издать приказ о допуске конкретных лиц к работе с персональными данными работников. При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные, которые необходимы для выполнения конкретных функций.